日期：2013-04-06 12:40:14
　　迈入TGC的大门，Alice把楼主引到早已安排好的位置。不容易啊，楼主的外企菜鸟生涯正式起航。
　　作为一只菜鸟，楼主马上体会到外企与民企的差别，
　　1，工资透明：TGC在offer上已经把楼主税前工资清楚列出，而前两家，都是在入职之后，才口头告诉楼主。

　　2，福利多样：TGC的福利多到神马程度，HR特意做了一本员工福利手册一一详细介绍，
　　五险一金是最基本的，员工第一年入职就享有10天的带薪年假，3天的带薪病假，5天的带薪事假；所有的员工按照级别，只要在职期间都享受补充的商业保险，涵盖住院，意外，拜访马克思等各类情况，而且居然还惠及直系亲属。出差补助按照级别也详细列明，一天吃饭xxx元，住宿公司合作的酒店xxx元。生日有餐劵，生病有慰问金，等等。
　　3，合同：TGC一来就为楼主提供一份格式化无固定合同，之前，楼主要不就没有签合同，要不就只签一年，哪里见过“无固定合同”长什么模样。
　　楼主当时还傻傻担心地问Alice,为什么没有雇佣时间？“因为，只要没有特殊情况，或者你自动离职，公司会一直雇佣你”
　　3，称呼：在民，除非你与被称呼人很熟，称呼都是姓+职位，比如老王是王经理，老吴是吴总。在TGC，一概只说英文名，楼主的上司是Fiona，楼主就叫Fiona， HR 总监是Lisa，楼主这类小兵也直呼Lisa.
　　日期：2013-04-06 14:25:03
　　起码是表面上，外企是平等的，人性化的。
　　楼主发现，外企与民企私企最大的区别在于，外企假设每个员工是“善”的，值得信赖的，有能动性；民企私企（绝大部分）假设员工是“恶”，需要被管理，会偷懒，需要被监管，被指导的。

　　因此，外企多强调创新，民私企多侧重执行。
　　面对Alice的习以为常，楼主不淡定了，1年365天，扣除周六日104天，18天公司假，五一国庆黄金周，一年工作时间也只有200来天。生病有报销，出差有补贴，楼主是掩着嘴偷着乐。
　　日期：2013-04-06 15:03:15
　　楼主的职位是培训助理，属于HR，直属的上司是负责培训发展模块的经理Fiona，Fiona则向中国区HR总监Lisa汇报。
　　Fiona毕业于绝对的名校，毕业之后直接进入TGC，通过自己的努力，一步一步走到经理的位置，是TGC重点培养对象的本土管理人才；由于毕业后一直在TGC工作，Fiona受TGC的企业文化影响至深---TGC推崇诚信 授权 独立自主的美式文化，Fiona的管理风格就是定方向，定时间，分任务，有事汇报，无事退朝，在这个过程中，你有任何问题都可以直接找她，她会详细给你指导，如果你不说，就请不要给她surprise。

　　这是楼主最喜欢的管理方式，从TGC开始，楼主也不自觉copy这样的工作方式，无论楼主跳了多少次槽。TGC的职业习惯一直如影随行，成为楼主的一部份啦。
　　Lisa是新加坡人，已经在新加坡TGC工作22年了，绝对的职场精英，干练，成熟，反正楼主不会的，她都会。
　　日期：2013-04-06 15:44:36
　　在2002年，TGC进入中国大陆市场已经有一段不短的时间了，正处于外企2.0版本向3.0版本升级的阶段，楼主躬逢其盛，还能体会到原滋原味的TGC文化。
　　外企入华，一般会经历以下几个版本的进化过程，不同的版本有不同的特征，筒子们可自己对照：

　　1.0版本：办事处阶段
　　改革开放，特别是邓爷爷92年南巡之后，一大批外企都想进入中国市场，当然大家都不是傻子，钱都是辛苦赚来的，在局势没有“明朗”的时候，先建一个办事处，打打前哨，是最合理的策略。
　　办事处的职能非常简单，一来是建立与当地政府的联系，收集市场情报，二是，利用大陆廉价的劳动力，开发一些外围供应商。
　　1.0版本的Boss一般是总部，不是神马亚太区，直接派过来的欧美外国友人，由于也是初来咋到，一来感觉到中国的异域文化，新鲜好奇，二来总部过来，对自身要求还是挺严格的，三是组织架构简单，人事关系明晰；在这一阶段，日子是很好混的，企业文化是很纯正的。
　　日期：2013-04-06 16:13:03

　　2.0版本：分公司阶段
　　经历了办事处阶段之后，资本发现有利可图，就会加大投资的力度，在上游会构建自己的供应链，就是直接投资建厂，下游开始设立完整的公司体系，并尝试在大陆销售产品。由于投资额度加大，组织短时间内大扩张，2.0版本的外企会大量招聘各不同部门的人，总部派来的欧美友人已经不足够cover所有的管理岗位，特别是新出现的中层管理岗位，这样原来办事处一小部分中国籍元老有部分会被提拔为中层，更多的中层会由亚太区的其他国家（地区）调动而来，一般是新加坡 马来西亚 台湾 香港居多。能进入2.0版本外企的新人是幸运的，因为公司发展快，空缺多，意味升职就快，研发，市场等核心部门开始建立，学习的机会很多，职场政治也不明显。因此能再这一时间段进入公司，对新人是最有利的。

　　办事处虽好，但是只停留在support的阶段，核心有价值的活还是在国外完成，没有学习的机会。组织太简单，职位上没有发展的可能；最关键是，1.0版本如果永远不进化到2.0，跳槽不好跳，母公司还随时有撤资的可能。
　　日期：2013-04-06 16:52:57
　　3.0版本：中国区阶段
　　这一阶段的上半段3.01版本，资本摸熟了门路，大举扩张，在北上广深建立中国区总部，在全国不断开始分公司，亚太区调来的“香蕉”人越来越多。随着欧美的管理层退出，新加坡，台湾等熟悉国情的高管开始上位，这一阶段的明显特征是职场政治。不同的业务线，划地为界等之前不曾发生的事情开始浮现。由于总部还处于投入期，总体的气氛还比较良好。企业的文化还得以延续。
　　3.02版本就没有这么好混啦。
　　随着在中国区的布局完成，投入期结束，总部开始考核市场份额和利润，这绝对是人间炼狱的开始啊。
　　新加坡、台湾、香港的高管，知道中国人民有勤奋善良的本性和热爱劳动的传统美德，在他们的管理下，workload开始越来越大，福利越来越少，曾经的企业文化越来越像思想政治课上的内容，是一个伟大遥远的理想。

　　在这一阶段，职场政治是绝对的工作中心，要升职，先站队。
　　究其原因，一方面是中国区投资太大，中国区是新的增长点被赋予厚望，而新加坡、台湾、香港的高管往往又得不到欧美总部的充分信任，因此有强烈的危机意识，越想证明自己，就只有越压迫下属，还唤做aggressive，越aggressive越有前途。另一方面，中国人多，人才也不少，谁都可替换，传统里没有以人为本的文化，以往欧美高层站在自家文化立场，想都不敢想的事情，新加坡、台湾、香港的高管做起来毫无压力，群众们也毫无意见，仿佛本该如此。

　　这一阶段最受老板欢迎的红人要不就能出数的，要不就能省钱的。
　　如果筒子们发现，你所在的外企，越来越多似是而非and不知所谓的report，越来越多强调cost与人头，越来越多KPI，越来越多强调执行力，恭喜你，已经完美升级到3.02阶段，不需要打补丁啦。
　　日期：2013-04-06 17:19:47
　　在3.02阶段，有极少极少的中国土著会混到总监，甚至是VP的位置，他们一般都有以下特征：
　　1，名校毕业，是真正的名校，不是青山华人大学，简称青华那所

　　2，一般以管理培训生的身份进司，服务超过10年
　　3，英文超级好，不是过了6级，是真的很会说，不是和楼主说，是和外国友人说
　　4，EQ灰常高，是发email，站队的高手。
　　5，本身的业务能力也不错
　　6，运气很好

　　环环相关，缺一不可，筒子们可对比，看看自己有没有做VP的可能。